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KevinEn ce début d’année 2018, nombre de salariés doivent composer avec une étape importante de leur année professionnelle : l’entretien individuel. En principe facultatif, l’entretien d'évaluation annuel peut cependant être rendu obligatoire par un accord collectif ou une convention collective.
Il a la vertu de faire un bilan de l’année écoulée et de dresser la liste des objectifs à venir.

Dans le cadre d’une enquête qu’OpinionWay a mené du 11 au 15 janvier 2018 auprès d’un échantillon de 1000 salariés français, nous nous sommes intéressés à la façon dont ces entretiens étaient conduits et à ses vertus. Les objectifs fixés au cours de cet entretien sont-ils alignés avec la stratégie de l’organisation ? Rendent-ils possibles l’adhésion des salariés aux objectifs de l’entreprise ou encore la confiance que les salariés peuvent avoir dans leurs leaders ?

 

A mi-janvier, 3 salariés sur 10 ont réalisé leur entretien annuel

Lors de la réalisation de cette étude, à la mi-janvier, près d’un tiers des salariés avaient déjà réalisé leur entretien individuel avec leur responsable hiérarchique, les autres étant soit en attente de celui-ci, soit non concernés.

Contre toute attente, les salariés les plus nombreux ayant déjà eu leur entretien individuel sont les plus jeunes (41%). En effet, à l’encontre des bonnes pratiques qui édictent que les managers réalisent leur entretien individuel avant de réaliser ceux de leur équipe, la réalité semble être toute autre et nous questionne sur la pertinence et l’efficacité de cet entretien. Comment les responsables hiérarchiques peuvent-ils atteindre leurs propres objectifs si les leurs ne sont pas cascadés sur leurs équipes ? L’entretien n’est-il pas devenu une simple contrainte administrative qui se fait au gré des disponibilités des uns et des autres ?

La réalité de la conduite des entretiens annuels semble par ailleurs différente selon si le salarié travaille dans une petite entreprise (23% pour les entreprises de moins de 10 personnes) ou une grande entreprise (42 % pour les entreprises de 1 000 à 4 999 salariés).

Contrairement aux plus petites structures, au sein des grandes entreprises, l’improvisation n’a pas sa place et l’entretien annuel est souvent un passage obligatoire, cadré et bien rôdé. A contrario, les managers des plus petites entreprises sont généralement moins contraints en termes de méthode et de planning. De plus, il a davantage de possibilités d’avoir des liens au quotidien avec son équipe (faire des feedbacks), pouvant expliquer une urgence moindre à réaliser l’entretien lorsque celui-ci est inscrit comme une obligation. 

 

La qualité des entretiens annuels reste perfectible…

Au-delà des objectifs individuels du salarié, l’entretien individuel englobe également un aspect stratégique non négligeable pour l’entreprise. La volonté est certes de faire progresser le salarié individuellement, néanmoins l’enjeu réside dans la fixation d’objectifs SMART (Spécifiques / Mesurables / Atteignables / Réalistes / Temporels) qui non seulement vont motiver les salariés, mais vont aussi permettre de canaliser leur énergie dans le bon sens, soit sur les objectifs stratégiques de leur organisation.

A ce titre, notre enquête met en lumière que même si  84% des salariés français ayant eu leur entretien individuel estiment que ceux-ci sont clairs, 74% réalistes, seuls 66% les jugent motivants, ce qui signifie a contrario que pour un tiers des salariés français les objectifs sont insuffisamment motivants. Le caractère motivant des objectifs semble être davantage en retrait dans les plus grandes entreprises (1000 salariés et plus) où seuls 56% des salariés estiment motivants les objectifs qui leur ont été fixés.

Par ailleurs, 39% des salariés affirment ne pas connaitre suffisamment les orientations stratégiques de leur entreprise, proportion très élevée au regard de l’importance du lien entre les orientations de l’organisation et les objectifs individuels. Comment le salarié peut-il être dans une synergie positive par rapport à ses objectifs, trouvé du sens dans son travail, si les orientations stratégiques de son organisation lui sont étrangères ?

Il n’est dès lors pas étonnant que seuls deux tiers des salariés ayant réalisé leur entretien annuel estiment que celui-ci a été bénéfique et utile, les encadrants étant, sans aucune surprise, globalement plus positifs.

A l’heure où l’on parle de revisiter, moderniser l’entretien individuel, où l’on discute son efficacité, où des feedbacks à chaud sont parfois privilégiés, il est important de cibler la base du problème et s’assurer que le salarié est informé, au moins a minima, de la stratégie, des plans d’actions de son organisation. Cela passe bien-sûr par un effort conjoint de la direction et des salariés pour diffuser cette information capitale.

 

… afin de donner du sens, de la confiance et d’aligner les individus sur des objectifs organisationnels communs

Notre enquête révèle par ailleurs que seuls 38% des salariés estiment que les orientations stratégiques de leur entreprise vont dans le bon sens, les managers étant de par leur statut et leurs prérogatives, mieux informés (49%) et la plupart ne connaissant pas.

La confiance dans les décisions prises par la direction de leur entreprise est au rendez-vous pour 3 salariés sur 5, les salariés de grandes entreprises étant moins confiants que la moyenne.

Or, la confiance dans les décisions prises par la direction et la clarté des orientations stratégiques sont deux éléments capitaux dans l’atteinte des objectifs personnels du salarié. Un salarié qui a confiance en la stratégie de l’entreprise est un salarié motivé qui a de grandes chances d’atteindre ces objectifs voire de les dépasser. Songeons donc à rendre aux entretiens annuels leurs lettres de noblesse et faisons-en un outil d’alignement de tous sur les objectifs stratégiques des organisations.

 

Kévin ROBIN
Chargé d'études sénior du département Management